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过滤简历信息

来源:师范生教师招聘网 时间:2018-11-26 作者:师范生教师招聘网 浏览量:

过滤简历信息

简历是候选人展现在HR面前的第一份资料,但它不完全代表本人,从 简历到面试候选人之间,可以做些什么来淘汰不合格候选人呢?面对海量的 简历,如何快速缩小海选范围,筛选出可进一步沟通的候选人?这就需要HR 对简历中的信息进行过滤,提取需要的关键信息,对未知或不详却又是我们 岗位需求中所需要的信息加以标注,以便下一步沟通过程中进行核实并为面 试问题准备清单。

1. 筛选简历的四步法

第一步:研读岗位任职资格要求,明确如学历(专业)、经验、基本技能 与特殊技能等硬性条件。

第二步:依据基本信息筛选如性别、年龄、民族、籍贯、婚姻状况、职称、 学历、特长等。

第三步:重点关注如工作变动周期、工作成果、过去的经历与岗位职责有 较大出入的地方。

第四步:提取疑问点,为下一步核实设问。

2. 简历基本信息筛选

标准的个人简历一般包括个人信息、自我评价与求职意向、工作(实践) 经历、教育培训经历等几个部分,如何按岗位需求提取有效信息,则需要对 这些信息进行解读:

(1 )个人信息:包含姓名、性别、年龄、住址等内容。这里需要关注性别、 年龄与住址这三项信息,与组织提供的岗位特征是否匹配。

首先重点考量年龄因素,一方面,将应聘岗位所要求的经验对照,以鉴 别经验的真伪。一般情况下,应聘者不会虚报年龄,而会在经历上造假。另 一方面,根据职业发展于不同年龄段对工作诉求点的不同特征,辨别候选人 的应聘动机等常态下的匹配度。例如:丨9~25岁,需要快速积累工作经验,考 察的重点是岗位经验要求与流动性因素;25~30岁,有职业定位与个人发展诉 求,考察的重点是岗位工作经验的相关性与发展吻合度;30~35岁,谋求高薪 待遇,考察的重点是能力及能力与岗位的性价比;35~40岁,则考虑发展平台 问题,考察的重点是其转换工作的动机,公司与职务平台的匹配性;40岁以 上,则需要一份稳定的工作,考察的重点是其离职原因。

然后是住址因素,如果应聘者是跨区域(城市)应聘的,将年龄段与家庭、 婚姻、子女等因素关联,简历中没载明的作为设问点,来分析其动机是什么, 是否将面临诸如生活成本增加、生活环境变化等问题,这些都将影响其进人 企业后的工作状态。

(2) 求职意向与自我评价

求职意向方面主要是看意向职位的范围,与所招聘岗位相近的意向职位 排位等。如果是所学专业与工作经验都与所招聘的岗位不相关,基本可以筛 掉;如果是意向过多,而所招聘的岗位排在最后,则候选人的动机和其对自己 的定位应有一定问题,可设置问题在电话筛选环节核实。

自我评价是求职者对自己的总结,主旨在于突出或概括个人优势,基于 个体对自己的认知,在写这一块内容时未必会是真实的自己,甚至是为迎合 企业的用人理念,但容易流露出部分潜意识,因此这部分内容还是可以部分 “投射”出候选人的能力、个性特征等,可根据其对自己的评价内容设置有关 个人物质方面的问题或对应工具测试。

3. 工作实践经历

工作经历是简历的重点,也是评价求职者基本能力的出发点,建议从以 下几个方面展开分析。

(1 )工作时间

工作时间的内涵包括自参加工作的累计时间的长短、工作时间频次、每 项工作的具体时间段、工作时间衔接等。累计的工作时间的长短是任职资格 的基本要求,但还需结合这期间内的工作转换频次,如频繁跳槽则还需考虑 每项工作的具体时间是否具备经验累积的考虑因素,因为通常的工作从进人 接手到完全熟悉并取得一定工作成效,时间会需要6~12个月,如果工作时间 短于6个月,则这份工作的经历和经验则不应作为考虑的要素。另外,重点 关注工作时间的衔接上有没有较长的空档(2个月以上,换城市等情况另作考 虑),作为电话筛选或背景调查(以下简称“背调”)时关注的重点之一。当 然在现在各种简历技巧、面试技巧的辅导下,简历中时间衔接存在问题这种 情况已相对少见了,因此,在面试时,关注其换工作的过程再结合有关工作 时间的情况,以支持对工作内容等的判断。还有,需要了解候选人目前的工 作状态,即其是否在工作,这在简历中有的标离职状态,也有在职看机会的 状态,需要在电话联系时第一时间提问并于后续核实。这关系到应聘者劳动 关系问题及面试安排、到职可能时间问题。

(2 )工作职位

工作职位在一定程度上可以反映工作内容,但是在头衔名称不对标的情 况下,职位要素并不能作为重点参考依据,而要看重的是工作内容、管理幅 度等情况。

(3 )工作内容

工作内容主要是看应聘者原工作单位和职责所反映的能力和经验。考虑 的因素包括:专业与工作的对口程度,如果专业不对口,则要看在职的时间长 短。再看其工作在专业上的深度和广度,结合上述的工作时间原则,如果短 期内工作内容涉及较深,则要考虑水分的存在,在面试时要作为重点来询问, 特别是对细节的了解。还有应聘者曾经工作的公司的大致背景(特别是对于 中高层管理及特殊岗位),在电话沟通前最好按照提供的信息使用搜索引擎进 行了解,对不清楚的问题可在电话沟通环节设问。

4. 教育培训经历

学历“真的假文凭”通过“学信网”查询相对较容易分辨,而“假的真 文凭”则需要通过相关学校的学籍管理部门支持及笔试或面试辨别真伪。

学历分全日制的学历、成人教育的学历,还有第一学历和后学历的问题。 如果是后学历,则要看应聘者何时开始、何时获得后学历的,这可以看出应 聘者的学习能力和接受挑战的心态。

与学历相关的是专业,一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘 者有多重专业,对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和 

广度上的基本判断,还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

同时,也应关注应聘者教育培训经历中专业培训的情况,例如各种考证 培训的情况。专业培训是应聘者知识更新、补充的重要途径,考量培训内容 是否与工作对口是关键,若不是对口的,则这样的培训可有可无。教育培训 以工作内容、专业为基础,方可作为考虑的要素,各种考证培训也是作同样 的考虑,这需要在面试时进行考察。

解读过滤简历信息,最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析,这样 就能获得应聘者更完整和全面的信息,发现其中的亮点和疑点。对于亮点和 疑点,暂不作最终判断,而是设置针对性问题清单及对应的检核方法,以便 于进一步地甄选进行确认。

10.3电话沟通初选

1. 电话沟通的背景

企业受客观条件的限制,要实现和每个求职者的面对面交流往往都不太 现实。尤其是在企业内跨地域招聘,或者招聘岗位候选人较多的情况下,电 话沟通因其方便、沟通成本低而被广泛采用。

2. 电话沟通的目的

通过上述筛选来的简历,和候选人通过电话沟通,将岗位需要的排除性 问题通过电话沟通环节予以确认,这不仅可以有效缩小候选人范围,还可以 为了解候选人获得面试环节深人探讨的领域打下基础。

3. 电话沟通的步骤

如何进行电话沟通?沟通哪些内容以及需要达成的目标。

(1)准备问题清单

进行电话沟通前,针对简历筛选的基础信息提炼的疑问点,结合岗位任职 资格需求,列出电话沟通准备清单,是保障电话沟通的效率与节奏掌握的基准。 电话沟通计划记录表:

表 10-2

姓名:

(性别) 拟聘职位:

简历来源:

电话号码: 地址:

出生日期:

在职状态:(在职或待/择业)

沟通起止时段: 候选人所在环境:

沟通内容 沟通记录

简历补充及 疑问点 1.经历中断

2.频繁跳槽

3.职业逆流

4.家庭情况

4.健康状态

5.薪资结构及其他补充

沟通小结:

排除性问题 1.技能(岗位最低要求内容)

2.意愿(包括是否接受背调、 测试及预拟面试/到任日期等)

岗位匹配性 问题 1.主要从业公司背景、客户群 体、发展前景等

2.行业竞争对手、工作任务及 工作标准等

3.岗位吸引因素及职业方向等

4.工作地点、环境等

5.其他

沟通小结:

胜任拓展性 问题 问题1.

问题2.

问题……

备注:胜任拓展性的问题通过与用人部门直线经理沟通,例如给他们一些简历筛选, 看他们筛选的角度,问有哪些要求是这些候选人还没有满足的?上一任员工在工作中 存在哪些问题?其希望新来的员工具备怎样的特长等问题,以列出针对该岗位的规范 化问题清单。


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